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管理/人力

人才不是核心竞争力,机制才是
作者:吴春波  发布日期:15-06-05 10:48:13  点击数:
 

企业成功的关键,不在于企业中拥有多少人才,而在于其运营机制。一个好的机制不但能够不断地造就人才,能够使优秀的人才脱颖而出,能够使人才产生出高绩效,而且也能够使那些不是人才的转化为企业所需要的人才。

 

     我国并不缺乏优秀的人才,缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台,缺少的是优质的人力资源生态环境,缺少的是良好的人力资源经营和模式。引凤需要先筑巢,企业是否能够吸引/留住和有效使用人才,并不决定于企业是否出手大方,而在于能否构建人才脱颖而出的机制,在于是否具有人才发挥其作用的舞台。正确的选择是,企业从外部劳动力市场上,引进的是人,然后依靠自己的机制与制度,使他们成材。

 

一、人才不是核心竞争力

 

     何谓人才?人才本来就是一个模糊的概念,其自身就没有明确的衡量标准。政府有关部门的定义是:取得中等专业学历的人。企业可能是受此影响,用一些简单和显现的标识作为判断人才的标准,于是人才与学历、职称、就职经验、是否海归等同起来。受此牵引,那些还没有达标的人才,没学历的补学历,有学历的补出国,有工作的忙跳槽,如同群马奔腾,直把伯乐们看得眼花缭乱。

 

     对于企业来讲,人才是那些认同公司的核心价值观、具有职业素养和较高工作技能、能够持续地为企业创造价值的人。一个清洁工人,能够长期地把地扫成世界一流,就是人才;一个员工能够安心本职工作,持续不懈地提高工作效率,也是人才。以此标准衡量,企业中人人都是人才,人人都可能成为人才。我国企业缺少的不是人才,而是培育与牵引人成才的机制与制度。企业的功利性决定了人才必须是那些能够为企业创造价值的人,而学历、职称、经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。

 

    我们在看重人才的价值创造能力的同时,还必须看到人才对于企业管理的反作用力。在管理面前,从某种意义上讲,知识越多越反动。人才是双刃剑,使用好了,会提升企业的核心竞争力,成为企业竞争的利器;使用不好,反而会破坏企业的管理体系,成为企业的心腹之患。人才同样如同放射性物质铀235,用好了能发核电,产生巨大的能量;用不好造成核辐射,产生巨大的破坏力。因此,引进人才固然重要,但管理人才更重要。企业千万不能为“人才”设置管理上的特区,在管理面前人人平等。

 

    按照通俗的标准来看,企业中的人才很匮乏:一流的人才已经飘洋过海远走他乡,二流的人才进入政府部门谋求高官,三流的人才早已另起炉灶做起了老板梦。能进入企业的或许是四流人才,这些人要成就大业只有抱团打天下,而一旦他们真正地凝聚在一起,就能够做出超一流的业绩。如果企业依赖于少数几个人才在生存发展,是很可怕的。他不仅会使那些具有人才潜质的员工感到失落,同时企业的管理必将屈从于人才,企业进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。另一方面,企业中的人才一旦经受不住诱惑,耐不住寂寞,就会离企业而去,靠所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒。

 

    在当今的社会,过分强调人才对企业生死予夺的作用、将人才的价格抬至虚高,使人才对自己的价值所在不能正确认识,这些现象的背后,是一个错误的理念在做支撑,这就是:人才是企业的核心竞争力。 要论证这个理念是错误的,必须对核心竞争力做出正确的界定。

 

    什么是核心竞争力?权威的定义是:核心竞争力是“在一组织内部经过整合了的知识和技能,尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”

 

   (《哈佛商业评论》)。很显然,知识与技能不是核心竞争力,只有能够协调和整合知识与技能的才是真正的核心竞争力。核心竞争力是一种被协调与被整合的力量。由此可以看出,核心竞争力不是人才,也不是人才区别于一般员工的所特有的技术和知识。这些技术与知识同产品或市场一样,不过是企业的核心技能,而核心竞争力与核心技能并不是同一个概念。当然,这并不否定核心技能与核心竞争力之间的内在联系。有人将企业的核心竞争力归纳五大特征:

    一是学不到,即核心竞争力具有不可模仿的特性;

    二是买不来,即核心竞争力具有不可交换的特性;

    三是偷不走,即核心竞争力具有不可转移的特性;

    四是拆不开,即核心竞争力具有不可分割的特性;

    五是离不了,即核心竞争力具有不可或缺的特性。

 

    由此来看,人才显然不具备这五个特性。而与之完全契合的是企业的管理,所以讲,管理才是企业的核心竞争力。

 

    从另一个角度讲,我国并不缺乏优秀的人才,缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台,缺少的是优质的人力资源生态环境,缺少的是良好的人力资源经营和模式。引凤需要先筑巢,企业是否能够吸引/留住和有效使用人才,并不决定于企业是否出手大方,而在于能否构建人才脱颖而出的机制,在于是否具有人才发挥其作用的舞台。正确的选择是,企业从外部劳动力市场上,引进的是人,然后依靠自己的机制与制度,使他们成材。

 

    所以,在多年的人力资源管理教学与实践过程中,笔者很忌讳使用“人才”一词,更喜欢和更多地使用的是“人材”一词。

 

二、人才是一个模糊的概念

 

    企业深知人才重要,人才珍贵,人才难得。但同时企业在管理过程中还必须注意到关于人才的几个特征。

 

    第一,如上所言,人才很难有衡量标准。而平衡记分卡的发明者卡普兰认为:“If you cant measure ityou cant manageit”(可量化,才可管理)。对于建立在一个模糊范畴的“人才”概念,企业是很难进行有效管理的。

 

    第二,如上所言,人才并不是一个国际接轨的概念。在这方面国外管理学和管理实践可借鉴的方法不多,我国古代的智慧大多限于伯乐与千里马的层面。

 

    第三,人才具有双面性,是把双刃剑。他有超乎常人的创造力,同时也有超出常人的破坏力。

 

    第四,人才会退化。即便是一个货真价实的人才,不学习,不进步,不改进,以人才自居,也会沦落为平庸。自古英雄出少年,但有几个少年得志的人成了大气候?企业好不容易发现一个人才,委以重任,许以高官,给以高薪,但如果这人才固步自封、不求上进,在不久的将来就只有人、没有才了。

 

    第五,人才会流失。人才难求,人才更难留,因为人才对其生存质量和生存环境的要求更高。许多企业不注重在企业内部培养人才,而是投机地挖别的墙脚,还美其名曰吸引人才。但挖到真正适合企业的人才,只能靠撞大运了。另外,你能挖别的企业的人,别的企业也会以其人之道还其人之身,捕蝉的螳螂后面一般会有黄雀的。猎头公司会在其他公司找到你所需要的人,同样也能在你的公司为竞争对手找到合适的人。对人才的挖与猎,最终导致人才的自我感觉良好,造成的“才市”的一片虚假的繁荣,结果如著名的一篇网文的题目:这个世界上到处游荡着有才华的穷人。

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